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    獵頭應該怎么談薪資?卓眾獵頭給您支招!

    作者:卓眾獵頭 時間:2020-10-13 點擊:416

    對大部分提名人來說,換崗也是希望能有不錯的薪資。而對獵頭來說,能走到薪資商洽這一步十分不容易,但也有許多case就夭折在這一步,功敗垂成。

    一個offer最重要的商洽點便是薪資,對此,小倍想說:

    薪資商洽,就該穩!準!狠!

    01

    全面了解客戶、提名人

    首要,了解客戶企業

    了解客戶企業是理所當然的。在職位開端的時分,要盡量多了解到客戶公司的薪資詳細狀況,包含薪酬體系,薪資結構,鼓勵機制,福利方針等等。

    一般來說,關于協作過或許有過成功案例的客戶,咱們要了解是否有調整;但假如是新客戶,一定要跟HR去詳細交流薪資構成以及內部層級。

    比方:咱們協作的職位是在哪個層級?大約的薪資規模是多少?

    一是便于咱們按照他們能給到的規模來搜索方針人選,二是便于咱們后期有足夠多的有利信息去壓服提名人。假如該客戶的底薪不高,那么咱們就能夠考慮以鼓勵機制,福利方針等辦法去招引提名人。

    其次,了解提名人

    在跟方針提名人交流的時分,要盡量詳細的去了解提名人現在的薪資構成狀況,包含底薪,獎金(月度獎,季度獎,年終獎),補助,福利方針等,有些提名人底薪比較低的,要盡量了解他每個月不同的獎金狀況以及他最近一年的總收入狀況。

    而且提醒提名人是需要拿的出依據的薪資狀況,避免他摻水分。當然,還要了解他關于薪酬的希望值,這點十分十分必要!!!假如提名人的希望完全不合理,那就要運用其他小技巧了。

    專業靠譜且穩重

    第一,公平對待不偏袒

    許多新參謀都容易犯一個錯誤:幫提名人爭奪利益。這可能是人的本能,但不管原因是什么,偏袒提名人,很有可能讓客戶覺得你不專業,最終商洽決裂,那一切都是白費力氣了。

    所以,了解客戶公司能給出多少,提名人樂意承受多少,努力讓兩邊達成一致,這樣多方共贏。

    不偏袒任何一方不一定能讓兩邊共贏,但過于偏袒一方必然會讓offer落空。

     

    第二,暫緩引薦

    假如提名人的薪資希望的確高出客戶預期,那咱們能夠暫緩引薦,或許跟客戶先電話交流一下提名人的狀況再引薦,給客戶一個心理準備,不至于質疑咱們的工作能力。

    一般做到以上這幾點,就為咱們后期談薪資奠定了一個十分好的根底,所謂知己知彼,百戰不殆。那么假如中間出現問題的話,那咱們底子都能有把握了。

    不必急于求成,適時酌量,暫緩引薦也是一種選擇。

    02

    抓準需求和痛點

    每位應聘者所垂青的要素都是不一樣的,薪酬商洽就要捉住對方最重視的需求點或薄弱點!

    那么如何辨認應聘者的需求點呢?

     

    一方面能夠從其離職原因來分析。這便是他在原公司不能得到滿意的部分,在面試時能夠問對方對原公司最不滿意的地方。

    比方薪酬福利、工作穩定性、鍛煉時機、工作權限、團隊氣氛、工作時刻與地址、是否加班,乃至試用期長短等,都可能是應聘者所重視的。

    另外應聘者的自動發問也是其關懷之處。捉住這些需求點施加影響,作出恰當的招引舉動是很有用的。

    比方有人很重視試用期的時刻與薪酬,就能夠采納縮短試用期、試用薪酬與轉正薪酬等同等辦法,這很可能就贏得了人才的信賴與喜愛。

    擴大招引力

    一般客戶給到的口頭offer很少會有改動的,但是假如這個offer沒有達到提名人的希望值,咱們首要采納的舉動是,盡量壓服提名人承受,同時找到薪資以外的點去招引提名人。

    許多小白獵頭在薪酬和諧時只為談薪而談薪,涉及的內容只與薪酬相關,這其實是很不正確的。

    由于會讓提名人把注意力悉數集中到薪酬上,而企業的許多核心價值點沒有被發掘與知道。

    比方,職業趨勢,商場狀況,客戶公司的口碑,開展平臺,上升空間,工作的穩定性,或許職位優勢等等,讓他往長遠的方向看,而不是垂青眼前的利益。

    假如他實在是垂青錢,能夠以客戶企業的鼓勵方針,獎金收入,補助或許福利方針,漲薪準則等來招引他。薪資會漲,先進去再說。

    當然,有的提名人吃不吃,你跟他厘客觀利益他覺得你是在忽悠他。人都是情感的動物,所以在商洽過程中能夠軟硬兼施,特別是在薪酬商洽進入僵局或應聘者猶豫不定的時分,理性的壓服或許會起到催化劑的效果。

    03

    一針見血

    咱們在打電話邀約提名人前來面試的交流過程中,常常會有提名人開口就問薪資待遇是多少?一開端,這種直截了當而又略顯冒失的發問,總是會讓我與提名人的交流陷入一小段尬聊的狀態。

    開口就問薪資?什么狀況?

    關于這種提名人,底子上能夠劃分為兩類:

    一是,薪資結構比較簡單,同一地域同一崗位不同不大;二是,把薪資待遇看得很重,或許不太懂得求職禮儀。

    面臨第一種狀況,直接告知對方也無妨;第二種狀況比較棘手,不過也能夠干脆果斷地去處理。

    比方,直接反詰。

    親愛的提名人,請問薪資待遇是您現在找工作最重要的考慮要素嗎?(嚴厲且仔細但不失禮貌)

    言下之意便是:您一上來就談薪資,這不適宜呀。

    聰明的提名人應該會領略這層意義,調整自己的表達辦法。假如提名人不介意反而更直白的交流,那你就能夠乘機了解更多提名人的求職動機,確定薪資的重要性,為后續offer商洽做準備。

    降低希望

    90%以上的提名人在提出薪酬時都會有上浮或夸大的成分,所以咱們要承認準確,也要敢于質疑其薪酬信息的真實性。

    所以,要恰當給予應聘者心理壓力,降低其心理希望,讓對方務實理性的看待薪酬。

    這是一場奇妙的心理搏弈,誰掌握了更多信息,就取得更多的自動權。

    關于那些一上來就獅子大開口,薪資翻倍的提名人,咱們一定要當場鎮壓,或進行予必要的提醒,告知他這個希望完全是不合理的。

    一般跳一次槽的薪資漲幅在20%~30%之間,假如你實在要堅持這個薪資要求,我憂慮客戶企業底子就不會給你這個面試的時機。

    假如他很垂青這個時機,就會慎重考慮薪資的問題。

    也有些提名人比較含蓄,說薪資能夠面議。那么他說的面議是指什么呢?

    假如時機好,低于現在的薪資水平也能夠承受?又或許是,低于多少不考慮?

    這個一定要跟他承認好,即使不寫進簡歷,咱們也要搞清楚心里留個底。

    提名人是垂青錢還是垂青其他?多交流就一定能感覺出來。

    當競爭對手都被框死在薪資規模里的時分,你要你掌握辦法靈活運用,敢于突破測驗,就能夠輕松勝出!


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